Układy metod do ocen podwładnych w przykładowej firmie

Czy myślałeś o tym dlaczego podwładni nie cierpią być poddawani ocenie? Czy sposoby wyciągania wniosków o efektach pracy, jakie wykorzystuje typowy kierownik zespołu, są jasne i konkretne? Kiedy pochylisz się nad sensem budowania metod oceny zachowań pracowników, zrozumiesz, jak istotny bywa właśnie ten etap administrowania zasobami ludzkimi.
Poprawnie skonstruowany system realizowania diagnozy efektów wysiłków pracowniczych działa w gruncie rzeczy na bardzo niewielu fundamentach: ankietach, algorytmach, ustalonej kolejności wykonywania czynności, ocenach ważonych względem wymaganego poziomu bazowego, metodach ustalania wniosków. Powinien wykorzystywać kompletne moduły teoretycznego układu zarządzania: cel, zasoby, procesy, miejsca, gdzie mogą być wprowadzane dane, wyniki działania całości oraz relacje z otoczeniem. Praktycznie działający system oceniania zachowań personelu Czytelnik może znaleźć na tej stronie: Badania Motywacji
W lutym 2012 roku miałem za zadanie wdrożyć zbiór metod ocen pracowników dla średniej działalności gospodarczej z kapitałowej grupy spożywczej, której główne biuro mieści się w Warszawie. W momencie, gdy udałem się na miejsce drugi raz, spotkałem się z dyrektorem ds. HR oraz wspólnie ustaliliśmy zarys układu metod oceniania pracowników. Zebranie zajęło 2 kwadranse. Podczas tego spotkania ustaliliśmy takie punkty współpracy:
I. Ilość pracowników, którzy powinni być diagnozowani pod względem efektywności pracy przez szefów.
II. Jak często zatrudnienie powinni być poddawani ocenie.
III. Ilość formularzy, które można stworzyć, żeby system efektywnie dał się wykorzystać w praktyce.
d. Systemy informatyczne, jakie powinny być wykorzystane, żeby przełożeni korzystali z oceny podwładnych w celu motywowania pracowników.
e. Warunki finansowe oraz deadline realizacji systemu.
W osobnym artykule przedstawię, w jaki sposób poprowadziliśmy to wydarzenie. Nawet teraz chcę zdradzić tajemnicę, że mimo moich wyjątkowych umiejętności w konsultingu dla organizacji biznesowych w takich sprawach, pojawiły się naprawdę niezwykłe kłopoty. Dla przykładu kierownicy nie byli w stanie użyć Excela. A kierownik personalny okazał się Czechem i prawie nie mówił w języku polskim.
To tyle naszych wniosków.
Autor: Krystian Olbrycht

SŁOWA KLUCZOWE:
Badania kultury organizacyjnej
Awansowanie w firmach
Polityka kadrowa w produkcyjnej organizacji
Profesjonalne zarządzanie kadrami
Coaching
Awanse i Kariera
Oprogramowanie rekrutacyjne