Techniki w diagnozie kompetencji

Ocena lub wykonanie miar kwalifikacji to określenie najważniejszych wymagań dla danej kategorii ”krzesła” w strukturze organizacyjnej, co ważne, one winny zostać spełnione po określeniu znaczącej większości działań na stanowisku oraz odpowiednich przedmiotów niezbędnych do zadań.
Najbardziej znaną z technik oceny szeroko pojętych cech pracownika została amerykańska metoda nazywająca się: Duties Competence Diagnosis Procedure. Dzięki użyciu przez dział zarządzania zasobami ludzkimi tej techniki da się zbudować lub udoskonalić model kompetencji. Tu czytelnik znajdzie charakterystykę wspomnianej procedury: Badania Motywacji Pracowników
Thomas McPower z Nowej Zelandii opracował tę procedurę, która głównie ułatwia uzyskać stan odpowiedni do ustalenia kompetencji jakościowych, nie tak łatwych do pomiaru ocenami szkolnymi, a w ich wyniku zwłaszcza pracownicy wykazują bardzo dobre lub przynajmniej dobre rezultaty. Technika ta opiera się na systematyzacji i rozkładzie na czynniki danych zebranych w ramach badania zwanego obserwacyjnym badaniem środowiskowym.
Polega on na wysłaniu całego ciągu pytań osobom zatrudnionym na różnych stanowiskach, których rezultaty zawodowe są lepsze niż średnia i do naśladowania. Stawiane kwestie są na temat procesów będących obowiązkiem w firmie oraz opinii w jaki sposób uzyskali takie rewelacyjne efekty.
Po zebraniu wszystkich informacji od osób wyrażających swoje opinie w wywiadzie środowiskowym, odpowiedzi są przekazane do specjalistycznych opracowań statystycznych. Technika ta opiera się na dużej grupie wniosków, ale wykazuje w praktycznym wykorzystaniu poważne wady.
Po pierwsze, wnioski nie powinny być użyte w celu określania systemu norm kompetencyjnych na przyszłość, z takiego powodu, iż wszystkie bazują na nieobiektywnych doświadczeniach respondentów. Druga rzecz - technika wymaga, by pracownicy działu HR mieli adekwatne umiejętności i wyposażenie techniczne od strony opisów ekonometrycznych. Po trzecie, wybitni menedżerowie powinni zaplanować pewien okres czasu na badanie, co powoduje straty jako efekt niewykonywania ich zadań w całym okresie badania.
Na tą chwilę to tyle przywódczych wniosków.
Redakcja:Patryk Frakowicz
Autor tego komentarza jest absolwentem wydziału matematyki Uniwersytetu w Toruniu i studiów podyplomowych z zakresu . Posiada licencję Coacha Przedsiębiorczości TRG. Buduje swoją karierę w Nidzicy. Od dziewiętnastu lat prowadzi zajęcia i projektuje gry odnoszące się do logistyki i transportu w branży „sprzęt biurowy i wyposażenie wnętrz”.

CZYTAJ TAKŻE O:
Audyty kultury organizacyjnej
Zwolnienia w biznesie
Polityka kadrowa w produkcyjnej organizacji
Profesjonalne zarządzanie personelem
Nowoczesne modele kompetencyjne
Awanse i Kariera
Systemy rekrutacyjne